Трудовой договор и трудовая дисциплина
2
План работы
1. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)
2. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарных взысканий
Задача
Список использованных источников
1. Трудовой договор (понятие стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)
Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:
во-первых, как один из важнейших институтов трудо-вого права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возник-новение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоот-ношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.
Трудовой договор как один из важнейших институ-тов трудового права представляет собой систему право-вых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, пре-кращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирую-щих прием на работу, перевод на другую работу, увольне-ние с работы и др.
Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие право-вых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, состав-ляющих содержание трудового правоотношения. Следова-тельно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание тру-дового правоотношения.
В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы -- действия и события. Поскольку действия -- это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон [5, с.152].
Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установлен-ных законодательством (например, запрещается необос-нованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.).
По существу, понятие трудового договора как юриди-ческого факта, влекущего возникновение трудового право-отношения, следует из определения трудового договора.
Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работ-ником и нанимателем» - так же как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудово-го договора.
Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), согласно которой трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обя-зуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному рас-писанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обуслов-ленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В данном определении отражены основные признаки понятия трудового договора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работников применительно к сегодняшнему дню. В частно-сти, основной родовой признак трудового договора -- согла-шение о работе в качестве работника - детализируется следующим образом:
¦ оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;
¦ вознаграждение предусматривается по установлен-ным нормативам в виде заработной платы; работ-ник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
¦ указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:
¦договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;
¦двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанима-теля, и никакая другая сторона в выработке усло-вий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;
¦ возмездность. Эта черта, как следует из определе-ния трудового договора, выражается в том, что
вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предус-мотрено законом;
¦ целенаправленность. Она характерна тем, что тру-довой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответ-ствующих задач;
¦ многоплановость. Наличие данной черты обуслов-лено тем, что трудовой договор регулирует отноше-ния как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффектив-ности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.
В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяю-щих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода-тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.
К условиям трудового договора, определяемым законо-дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече-ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако-нодательством о труде, недействительны.
Предоставляя право, закон устанавливает, что соблю-дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще-ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.
Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные в законе (напри-мер, ст. 53 ТК).
Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотрен-ные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы-вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.
Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо-димых условий, предусмотренных законодательством, ука-зывает на юридическую несостоятельность такого договора [5, с.163].
Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязатель-ных следующие сведения и условия:
во-первых, данные о работнике и нанимателе, заклю-чивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима-теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо-димых случаях и сокращенное, например Минский автомо-бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража-ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди-ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.
во-вторых, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудово-го правоотношения является место работы.
в-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция -- это соглашение о работе по определенной одной или несколь-ким профессиям, специальностям или должностям с ука-занием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязаннос-тями, должностной инструкцией.
в-четвертых, основные права и обязанности работни-ка и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя - обеспечить такие условия труда.
в-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 ТК макси-мальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более ко-роткие максимальные сроки (например, для сезонной - 6 месяцев) (2, ст. 299).
в-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действую-щего законодательства о труде, регламентирующего ре-жим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110 - 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установ-ления [5, с.169].
в-седьмых, условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная пла-та максимальным размером не ограничивается (1, ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работ-ника и в целом работы организации (если работник вклю-чен в производственный процесс).
Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова-тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.
Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.
Работник -- это лицо, состоящее в трудовых отношени-ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.
Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.
Работником по трудовому договору может быть трудо-способный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключи-тельных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (1, ст. 21).
Выполнение работником трудовой функции, вытекаю-щей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не может быть перепоручено другому лицу.
Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законода-тельством предоставлено право заключения и прекраще-ния трудового договора с работником.
Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйствен-ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязан-ности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.
На территории Республики Беларусь возможно созда-ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под-разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, това-рищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они высту-пают в качестве нанимателей [5, с.160].
Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Действующим законодательством к нанимателям отне-сены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключе-ния и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).
Таким образом, в качестве нанимателя могут высту-пать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприни-матели, а также граждане, которым согласно законода-тельству предоставлено право найма и увольнения работников.
Перечисленный перечень хозяйствующих субъектов и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани-мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень хозяйствующих субъектов, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово-рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще-ства, общества с ограниченной ответственностью и обще-ства с дополнительной ответственностью.
Наниматель так же, как и работник, должен обла-дать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособно-стью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их бази-руется на предусмотренной законом возможности исполь-зования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.
Прием на работу производится, как правило, по инди-видуальным трудовым договорам работников с нанимателя-ми.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным догово-ром и соглашениями, действующими у нанимателя, проин-структировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охра-не труда и др.
Трудовое законодательство устанавливает строго опре-деленную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Законодательством установлено, что примерная фор-ма трудового договора утверждается Правительством Рес-публики Беларусь или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена поста-новлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155).
Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.
Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультатив-ные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.
Письменную форму трудового договора следует отли-чать от письменного его оформления. Надлежащее офор-мление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанима-теля, который объявляется работнику под роспись (1, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указан-ную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответ-ствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.
По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодатель-ством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предус-мотрено иное.
Если в результате отказа или несвоевременного заклю-чения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.
Фактическое допущение к работе считается заключени-ем трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возло-жить на приглашенное лицо лишь исполнение соответству-ющих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным ор-ганом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [5, с.178].
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:
¦ на неопределенный срок;
¦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
¦ на время выполнения определенной работы;
¦ на время выполнения обязанностей временно отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
¦ на время выполнения сезонных работ.
Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовые договоры на неопределен-ный срок. Такой договор более выгоден работнику, посколь-ку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.
В законодательстве отсутствует требование об обяза-тельном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Не требуется такого рода указания и в приказе (распо-ряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодатель-ством сохраняется место работы; сезонных работ, следова-тельно, договор заключен на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предуп-реждение письменно нанимателя за один месяц и др.).
Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.
Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне-ния, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации [5, с.180].
Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо допол-нительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Возможность прекращения срочного трудового догово-ра без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.
В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «ниж-ние пределы». Так, в соответствии с п. 1 вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работ-никами контракты на срок не менее одного года.
В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключает-ся собственником имущества организации либо уполномо-ченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
При досрочном прекращении трудового договора, за-ключенного на определенный срок, в приказе об увольне-нии и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопре-деленный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).
Досрочное прекращение трудового договора, заключен-ного на определенный срок, чаще всего может производить-ся по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:
¦ прекращен в связи с истечением срока по инициа-тиве любой из сторон (1, п. 2 ст. 35);
¦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (1, ст. 39);
¦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.
Разновидностью срочных трудовых договоров являют-ся договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник прини-мается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.
Законодательство предусматривает заключение трудо-вых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответ-ствии с законом сохраняется место работы (1, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частно-сти, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (1, ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установле-но, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случа-ях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.
Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполнять-ся в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжи-тельность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максималь-ный срок -- это одно условие.
Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ (1, ст. 299).
Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.
Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.
Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопитель-ный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.
На работников, зачисленных на сезонную работу, рас-пространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (1, ст. 299-303).
К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.
В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.
О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также опре-делен конкретный срок такой работы (например, один месяц).
2.Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарных взысканий
Переход экономики Республики Беларусь к рыночным условиям создает предпосылки к новым производственным отношениям, при этом в процессе совместного труда рож-даются современные формы общественных связей.
С развитием человеческого общества дисциплина труда постоянно претерпевает качественные изменения. Содер-жание этого понятия формируется под воздействием следующих факторов:
¦ тип производственных отношений, соответствую-щий определенной общественно-экономической фор-мации;
¦ уровень развития средств производства;
¦ уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания;
¦ методы обеспечения дисциплины труда.
Для укрепления дисциплины труда на производстве юридическую основу создает трудовое законодательство. В демократическом государстве отношения между работни-ками в процессе труда строятся на доверии, всемерно повышается инициатива человека труда. В свою очередь, не снимается ответственность работника, участвующего в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложен-ных на них обязанностей. Важный аспект содержания дисциплины труда - установленное Конституцией Респуб-лики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом про-цессе, но и о равенстве их обязанностей.
Обязанность - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, уста-навливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.
Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работ-ников содержание обязанности «блюсти дисциплину тру-да» определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большинство обязательных требований к дисциплине тру-да вытекает из трудового договора.
Сущность дисциплины труда как формы общественной связи между участниками трудового процесса выражается прежде всего следующими основными признаками:
¦ добросовестным выполнением работниками возло-женных на них трудовых обязанностей;
¦ сознательным соблюдением дисциплины труда;
¦ бережным отношением к собственности нанимателя.
Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к своей работе, ее высокое качество, производи-тельное использование рабочего времени. Переход эконо-мики к рыночным условиям способствует повышению личной ответственности каждого работника за производ-ственные /спехи всего коллектива, укреплению отношений товарищеской взаимопомощи в труде, росту активности трудящихся в обсуждении различных сторон жизни трудо-вого коллектива, усилению роли коллектива в борьбе с нарушителями дисциплины труда [5, с.398].
Строжайшее соблюдение дисциплины, порядка и орга-низованности, честное отношение к труду и бережное отношение к собственности нанимателя должны стать личным убеждением каждого работника трудового кол-лектива, нормой его поведения.
Организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей организа-ций в тесном взаимодействии с общественными организа-циями. Основополагающим началом в укреплении дисциплины на производстве является правильная органи-зация труда, точное определение круга обязанностей работ-ников и создание творческой обстановки в трудовом коллективе.
Действующее законодательство о труде Республики Бе-ларусь не содержит единого определения понятия трудовой и производственной дисциплины, а в юридической литера-туре по этому вопросу существуют различные суждения.
Под трудовой дисциплиной следует понимать добро-совестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внут-реннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких ре-зультатов в труде.
Под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций. Если рассматри-вать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин. Наиболее характерными из них являются: плановая; конструкторская; технологичес-кая; соблюдение требований стандартов; соблюдение требо-ваний по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная; исполнительская.
Плановая дисциплина предполагает порядок составле-ния планов, их согласования, утверждения и выполнения.
Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и иных нормативных правовых актах других органов управ-ления.
Конструкторская дисциплина предполагает обязан-ность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.
Технологическая дисциплина заключается в неукосни-тельном соблюдении работниками технологических про-цессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства.
Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стан-дартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.
Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышение мер от-ветственности министерств, комитетов и ведомств, руково-дителей и специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику дости-жений науки в их экономии и сбережении [5, с.400].
Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.
Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифи-цированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами.
В юридическом плане дисциплина труда представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспе-чивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие под-держанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисцип-лины: убеждение и принуждение.
Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убежденность людей в полезности и необходимо-сти трудовой дисциплины в общественном производстве формируется в процессе повседневного труда путем психо-логического воздействия. Психологическое воздействие на членов трудового коллектива ведется с учетом запросов и интересов производства и направлено на воспитание созна-тельности работников, повышение ответственности у каж-дого труженика за исполнение своих обязанностей. Убеждение определяется влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всесто-роннего использования моральной и материальной заинте-ресованности каждого работника в эффективном выполнении общественно полезной работы и достижении более высоких результатов. Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юриди-ческой грамотности работников: чем выше правовая куль-тура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.
Широкое применение методов убеждения, направлен-ных на укрепление дисциплины труда, способствует созда-нию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и матери-альных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждо-го работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.
Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномо-чий при определенных условиях, предусмотренных зако-ном. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конк-ретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений. Для применения методов принуждения в целях укрепления дисциплины труда ха-рактерны некоторые особенности:
¦ метод принуждения применяется только в отноше-нии работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают приня-тые на себя трудовые обязанности;
¦ применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены законом;
¦ нормативные акты, регулирующие дисциплинар-ную ответственность, не содержат указания, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисциплинарного воздействия;
¦ дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-довых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора.
Дисциплинарная ответственность -- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предус-матривающая ответственность работника перед нанимате-лем за совершенный дисциплинарный проступок.
Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предуп-редить нарушение трудовой дисциплины [5, с.418].
Следовательно, дисциплинарная ответственность ока-зывает правоохранительное, предупредительно-воспита-тельное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавлива-ются невыгодные правовые последствия личного, матери-ального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.
Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привыч-ку быть дисциплинированным.
Основанием дисциплинарной ответственности работни-ков является нарушение, неисполнение трудовых обязан-ностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законо-дательства о труде и коллективного договора.
Кроме трудовых обязанностей, характеризующих тру-довую функцию, у работников есть и ряд других обязанно-стей по соблюдению дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выпол-нение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и право-вому значению. Они делятся на основные (обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относя-щиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работ-ников - нанимателю).
К основным обязанностям работника относятся:
¦ выполнять установленную нанимателем норму труда;
¦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др.
К дополнительным обязанностям работника относятся:
¦ проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себя круга или участка работ (трудовой функции);
¦ организовать труд на своем рабочем месте;
¦ совершенствовать свою квалификацию.
Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:
¦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;
¦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодатель-ством о труде, коллективным договором и соглаше-нием сторон.
Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами.
Законность дисциплинарной ответственности состо-ит в следующем:
¦ может иметь место только за совершенные дисцип-линарные проступки;
¦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом;
¦ дисциплинарные взыскания применяются в стро-гом соответствии с требованиями закона за неис-полнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сро-ков;
¦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыс-кание.
Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространя-ется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. На-пример, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку про-должает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложе-ния взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в пись-менной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.
За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; уволь-нение.
Действующим трудовым законодательством не установ-лены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.
Различают два основных вида дисциплинарной ответ-ственности работников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность, по прави-лам внутреннего трудового распорядка, может быть возло-жена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.
Специальная дисциплинарная ответственность отли-чается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дис-циплинарной властью, мерами взысканий и может устанав-ливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокура-туры, судей и др.).
Установление разновидностей специальной дисципли-нарной ответственности обусловлено спецификой трудо-вых функций, выполняемых теми или иными группами работников, или особо вредными последствиями, наступа-ющими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работников в отдель-ных отраслях народного хозяйства.
Дисциплинарная ответственность по уставам о дисцип-лине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциаци-ей мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дис-циплинарной власти различных должностных лиц.
Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходи-мую ступенчатость: начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каж-дой последующей меры и кончается самым тяжелым - увольнением с работы [5, с.422].
Выбор меры дисциплинарного взыскания определяет-ся тяжестью совершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника. Взыскание должно быть целе-сообразным и справедливым, способным оказать на винов-ного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, со-вершенный впервые, дает достаточно оснований для нало-жения более тяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение корот-кого времени или было однородным, при всех обстоятель-ствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехо-вого комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом.
По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисцип-лины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.
К общим мерам морально-правового характера отно-сятся замечание, выговор.
К специальным мерам взыскания относятся меры дис-циплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение (1, п. 4, 5, 7 и 8 ст. 42).
К работникам, совершившим прогул, кроме дисципли-нарных взысканий применяются снижение размера едино-временного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.
Увольнение -- самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается, по общим правилам, только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на ра-ботника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных при-чин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и хищение государственного или общественного имущества.
Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисцип-лины должен решаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зрения учета интересов воспи-тания работников.
Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотноше-ние работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор, строгий выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя послед-ствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:
¦ не выплачивается вознаграждение по годовым ито-гам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;
¦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;
¦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;
¦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.
Задача
Супруги Мамедовы, брак которых зарегистрирован 13.04.2005г., прописаны в трехкомнатной квартире в городе Мин-ске. Отношения между супругами не сложились, так как Мамедов злоупотреблял спиртными напитками и большую часть заработной платы тратил на спиртное, неоднократно задерживался органами милиции за хулиганские действия в квартире. 03.03.2007г. Мать Мамедовой обратилась в суд с заявлением о признании брака, за-ключенного ее дочерью, недействительным. Кому принадлежит право обращения с таким требованием? Укажите основания для признания брака недействительным? Разрешите ситуацию.
В данной ситуации мать Мамедовой не имела права обращаться в суд с подобным заявлением, т.к. согласно ч.2 ст.34 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье при жизни супругов брак может быть расторгнут судом по заявлению одного из супругов.
Признаки недействительности брака содержаться в главе 7 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье.
Брак признается недействительным при нарушении условий, установленных статьями 17 - 19 данного Кодекса:
недостижение брачного возраста хотя бы одним из супругов;
отсутствие взаимного согласия лиц, вступающих в брак;
Имеются препятствия к заключению брака:
между лицами, из которых хотя бы одно лицо состоит уже в другом браке, зарегистрированном в установленном порядке;
между родственниками по прямой восходящей и нисходящей линии, между полнородными и неполнородными братьями и сестрами, а также между усыновителями и усыновленными;
между лицами, из которых хотя бы одно лицо признано судом недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.
Сокрытие лицом, вступающим в брак, обстоятельств, препятствующих его заключению, является основанием для признания брака недействительным.
А также в случаях регистрации заключения брака без намерения создать семью (фиктивный брак).
Брак не может быть признан фиктивным, если лица, зарегистрировавшие этот брак, до рассмотрения дела судом фактически создали семью.
В данной ситуации мать Мамедовой могла обратиться в суд с требованием выселения Мамедова на основании ст.39 Жилищного кодекса Республики Беларусь.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З (в ред. от 6 июля 2009 г. № 37-З) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.
2. Борчук Ю.З. Савостьян С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров // Отдел кадров, 2001, №7. - с.32 - 36.
3. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. - Минск: Амалфея, 2008.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под ред. Василевича Г.А. - Минск, 2008.
5. Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. - Минск: Амалфея, 2006.
