Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников

Оглавление

Введение

1. Общие положения о расторжении трудового договора

1.1 Расторжение трудового договора как основание его прекращения

1.2 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовые основы

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Объективные основания расторжения трудового договора

2.1.1 Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем

2.1.2 Сокращение численности или штата работников организации

2.2 Субъективные основания расторжения трудового договора

2.2.1 Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

2.2.2 Нарушение трудовой дисциплины

2.2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, прекращение допуска к тайне

2.2.4 Совершение противоправных действий (бездействий), аморального поступка

2.2.5 Специальные основания для руководителей организации

2.3 Иные основания, предусмотренные действующим законодательством

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда РФ: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004г. №343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 20 декабря 2004 г. №51 - Ст. 5263.

На основании этого, в своей курсовой работе я рассмотрю все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. На этом фоне возникает множество вопросов, которые также будут мной освещены.

Нельзя не отметить, что вопросы увольнения беременных женщин - наиболее острые для работодателя. Беременным предоставляются особые льготы и гарантии в трудовых отношениях, обусловленные поддержкой интересов материнства и детства, а также по причине того, что уволенной женщине фактически чрезвычайно сложно вновь трудоустроиться. В некоторых случаях позиция закона может показаться несправедливой по отношению к работодателю, который вынужден не прекращать трудового договора с беременной женщиной, несмотря на любые основания. В связи с этим, в оборот своевременно уже вводить понятие «беременный экстремизм» (по аналогии с потребительским экстремизмом), или своеобразный шантаж, поскольку сколько-нибудь в юридическом плане подкованная женщина, при поступлении на работу, и скрыв, что она беременна или собирается забеременить в ближайшее время, становится фактически носителем только прав, а работодатель - только обязанностей. Не говоря уже о том, что она как работник, по общему правилу, не является столь продуктивным.

При всем при этом, работодатель не имеет права вносить в трудовой договор дополнительного основания для расторжения его - такого, как «небеременность в течение определенного времени». Особенно важное значение это могло бы иметь для работодателей, заключающих срочные договора - рассчитывая теоретически выплачивать работнику зарплату за определенный период, работодатель на практике вынужден серьезно увеличивать расходы на конкретного беременного работника в связи с тем, что женщина написала заявление о продлении срока трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В связи с вышесказанным, в курсовой работе будут рассмотрены особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.

1. Общие положения о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст.77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями - как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

Прекращение трудового договора - самый широкий по значению, он означает увольнение работника (кроме случая смерти работника). Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение -- лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Для нас особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое охватывает такие случаи:

- по соглашению сторон;

- по истечении срока действия договора;

- по инициативе работник;

- по инициативе работодателя.

Рассмотрим их подробнее.

Сам договор - это соглашение сторон (ст.56 ТК РФ), поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время, независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно Кузмичева Л.И. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело - №1- 2008 г..

На практике это основание прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим договориться об условиях компромисса - например, выплатить работнику денежную компенсацию, как в случае, приводимом Е.Ситниковой: «Николай В. работал водителем, и претензий к нему как к работнику у фирмы не было. Он добросовестно исполнял свои обязанности, на работу не опаздывал, не прогуливал. Но Николай был очень неуживчивым человеком и постоянно ругался из-за мелочей со всеми сотрудниками организации, что создавало массу проблем в работе. В результате руководство приняло решение уволить водителя, но работник заявление об увольнении по собственному желанию писать не хотел, при этом в принципе против увольнения он не возражал, но только в том случае, если ему будет выплачена соответствующая сумма в качестве компенсации» Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело - №3 - 2009 г..

Соответственно существует разница и в оформлении. При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. В ситуации по соглашению сторон к трудовому договору должно составляться дополнительное соглашение. В нем и указывается, на каких условиях стороны расторгают трудовой договор - в частности, срок расторжения и условия о дополнительных выплатах работнику. После этого на основании заключенного соглашения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

Несомненный плюс этого основания расторжения трудового договора - он прекращается в срок, определяемый по соглашению между работником и работодателем. Аннулирование такой договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Далее, к трудовым договорам, заключенным на срок, возможно применение основания п.2 ст.77, ст.79 ТК РФ. При этом расторжение договора не действует автоматически, т. е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом, как отмечает О.П.Смирнов, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму закона: неясно, будет ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о предстоящем увольнении Трудовое право / Под. ред. Смирнова О.П. - М., ООО «ТК Велби», 2009. - с. 225.. По нашему мнению, если работник не был предупрежден, то имеется нарушение нормы закона - работник должен быть восстановлен на работе, предупрежден с соблюдением процедуры расторжения трудового договора, и вновь уволен. При этом, если срочный договор заключен с указанием конкретного срока (даты), то «предупреждение» по сути является «напоминанием», ибо работник знает о сроке действия договора и должен быть в курсе срока окончания трудовых отношений, и в этом случае официальное (письменное) непредупреждение за 3 дня не должно считаться нарушением закона.

Закон определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно:

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Последним днем срока действия договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами). Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день срока действия договора работник должен быть уволен, будучи предупрежденным за 3 дня. Если же работник будет допущен на работу на следующий день, то считается, что трудовые отношения фактически продолжаются на неопределенное время. Таким образом, любая из сторон вправе требовать прекращения трудовых отношений лишь до истечения последнего дня работы. После этого дня трудовые отношения могут быть прекращены не по ст.79 ТК РФ, а по ст.80 или ст.81 ТК РФ Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Дело, 2008..

Отметим, что согласно ст.261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора, как срочного, так и неопределенно-срочного по инициативе работника (по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

При этом, если новый работник найден до истечения двухнедельного срока и он готов приступить к своим обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации - 1 апреля 1996 г. - №14 - Ст. 1401.

У работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако здесь надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение, как было сказано - если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул. Как верно замечает Л.И.Кузьмичева, после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, таковое есть Кузьмичева Л.И. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело - №1 - 2008 г..

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Кроме того, в последний день работы работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему другие документы, связанные с работой (например, копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Согласно ст.234 ТК РФ в случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня согласно ст. 292 и 296 ТК РФ.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обозначенные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 (б)) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г. - №6..

То есть, если работник не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав, и увольняется по своей инициативе в предпочтительное для него время, то в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Таким образом, заявление «по собственному желанию» как способ увольнения, остается в России самым распространенным. После написания заявления по собственному желанию, для работника изменить что-либо почти невозможно (исключение - забрать заявление обратно). Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

И, наконец, последнее волевое основания прекращения трудового договора - расторжение по инициативе работодателя. Рассмотрение этого основания представлено ниже.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2007. Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М., Спарк, 2002 г. к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 - прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос - может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.6 «а» ст.81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными - основание для увольнения отпадает.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя - является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).

Как пояснил Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" необходимым условием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

а) для юридического лица - решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).

Как следует из п.2 ст.61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица - не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

б) для физического лица (индивидуального предпринимателя) - решение о прекращении деятельности, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В юридической литературе прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, дополняются также следующими основаниями: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

Представляется, что отзыв лицензии, как основание для прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, - не является безусловным, поскольку работодатель может продолжать хозяйственную деятельность и без лицензии. В таком случае должны учитываться обстоятельства каждого конкретного дела.

в) для физического лица (не имевшего статуса индивидуального предпринимателя) - фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

На наш взгляд, весьма формальным является основание прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. ВС РФ не разъясняет, что следует понимать под фактическим прекращением своей деятельности. В юридической литературе отмечается, что под прекращением деятельности в таких случаях следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным; вступление в силу приговора суда, которым гражданину назначено наказание, исключающее его возможность использовать наемный труд; аннулирование документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия такого документа. Таким образом, возможна самая широкая трактовка такого прекращения, что позволяет сделать вывод о формальности данного признака.

На практике, в случае возникновения спора, требуется подтверждения факта ликвидации организации, а равно прекращения деятельности физическим лицом.

ВС РФ ориентирует суды на детальную проверку обстоятельств ликвидации организаций, в том числе актов о ликвидации. Приведем показательный пример из практики: «С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района "О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района" названная структура ликвидирована, С. уволен.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

Однако согласно действующим процессуальным нормам приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. не может быть признан законным» Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1999г. - N 3. -с 22.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" акцентировал внимание на том, что в случае возникновения спора, обязанность доказать фактическое прекращение деятельности (ликвидации организации) лежит на работодателе. Таким доказательством может быть внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), а также, как уже отмечалось - отзыв лицензии на определенный вид деятельности (для индивидуального предпринимателя).

При расторжении договора по рассматриваемому основанию работодатель должен соблюсти порядок увольнения, закрепленный законодателем в ст.180 ТК РФ. Заметим, что для государственных служащих установлен особый порядок расторжения трудового договора при ликвидации государственного органа (предприятия) (ст.31 Федерального закона от 27 июля 2004г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2 августа 2004г. - №31. - Ст.3215.

Обратим внимание на следующие особенности расторжения договора по п.1 ст.81 ТК РФ:

Во-первых, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.

Во-вторых, в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В-третьих, согласно ст.178 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В-четвертых, при увольнении в связи ликвидацией организации ст.137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

2.1.2 Сокращение численности или штата работников организации

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона).

Сокращение численности или штата работников - уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. - при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

Не является сокращением - простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

В юридической литературе акцентируется внимание на том обстоятельстве, что п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию Шарова С.В. Порядок прекращения трудового договора // Российский налоговый курьер. - №16. - 2008 г..

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением работодателем условий и порядка такого расторжения.

Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численность должна происходить ликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Спарк, 2002 г., а также «уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности» Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ. - 2008г. - с.137-138..

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст.19 Конституции РФ), а также учитывая положения п.1 ст.180 и п.3 ст.73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

На практике, как отмечают исследователи, нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

«Суд установил, что в октябре 2002 года в ЗАО было принято решение о сокращении должности старшего редактора.

И., занимающая эту должность, была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении. Но не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Однако администрация предприятия это требование закона не выполнила.

Согласно приказу по организации от 14.10.02 N 45, 16.12.02 была сокращена должность старшего редактора ЗАО. Но выяснилось, что этим же приказом с 16.12.02 вводилась должность корректора-делопроизводителя, которая к моменту рассмотрения дела в суде оставалась вакантной. Однако эта должность не была предложена И. при увольнении, что является нарушением порядка увольнения по сокращению и основанием для восстановления на работе.

Доводы ЗАО о том, что данная должность оставлена для К., которая находится в отпуске по уходу за ребенком, несостоятельны, поскольку эта должность, хотя и временно, свободна. Кроме того, К. занимала должность машинистки, а эта должность не сокращалась. И на должность корректора-делопроизводителя эта сотрудница не переводилась.

Объяснения ответчика о том, что истице предлагалась другая работа старшего редактора на полставки, также несостоятельны, поскольку предложение другой работы поступило Ирине Сергеевне в виде волевого решения - приказа об уменьшении ставки старшего редактора до половины от прежней. Это также является нарушением закона и прав работника» Практический пример по Некрасов Ю. Увольняйте правильно // Кадровое дело. - №4. - 2003 г..

Еще одним достаточно частым нарушением порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию является следующий случай: «работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении по сокращению численности, предлагает вакантные должности. Работника не устраивают предложенные должности, он отказывается. В свою очередь, должность, на которую претендует работник, администрация ему не предлагает. По истечении двух месяцев администрация работника трудовой договор не расторгает, но перестает выплачивать заработную плату» Практический пример по: Финансовая газета. Региональный выпуск. - №10. - 2004г.. Безусловно, в описанном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию, администрация обязана выплачивать работнику заработную плату. Более того, не совсем ясно, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должен быть повторен указанные условия расторжения договора.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Наиболее спорным критерием, на практике - является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник квалифицированнее? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. - №5. -2008 г.:

- сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;

- сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;

- данные о наличии образования;

- данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.

В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Отметим также, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2.2 Субъективные основания расторжения трудового договора

2.2.1 Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника - является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (п.3 ст.81 ТК РФ):

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как справедливо замечают исследователи, квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО "ТК Велби", Проспект. - 2007..

Для расторжения трудового договора по подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. В этих целях должна быть проведена полномочная медицинская экспертиза в соответствии со ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I // Российские вести // 9 сентября 1993г. - №174..

Эксперты констатируют, что судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию - является соблюдение порядка увольнения. Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст.72 ТК при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п.8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному основанию (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь подтверждение того, что работник обладает недостаточной квалификацией. Такое подтверждение может быть сделано только по результатам аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Не согласимся с исследователями, которые отмечают, что подтверждением того, что работник обладает недостаточной квалификацией может быть, «например, аттестация» Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2008., а форм много: «это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п». На наш взгляд, таким доказательством может быть только аттестация, что подтверждается актуальной судебной практикой.

Проводимая аттестация может быть плановой (для отдельных категорий работников - проводится раз в несколько лет), либо внеплановой, когда работодатель сомневается в квалификации тех или иных работников (аттестация по инициативе работодателя). При этом ч.4 ст.81 ТК РФ закрепляет, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Обязательная аттестация установлена рядом нормативных актов. Среди них, например, можно выделить:

- Федеральный закон от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" (с изменениями от 19 июля, 17 декабря 1998 г., 3 января, 27, 29 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г., 30 июня 2005 г.);

- Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (с изменениями от 7 августа 2000 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 9 мая 2005 г.) и мн. др.

Порядок проведения аттестации регулируется отдельными нормативными актами - для отдельных категорий работников. Так, например, можно выделить:

- Положение о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора, на предмет соответствия их установленным квалификационным требованиям (утв. Приказом МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20) Приказ МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20 "Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 21 апреля 2003г. - №16.;

- Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденное приказом Минтранспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 Приказ Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 "Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта" // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации. - 1994г. -№7.;

- Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное постановлением ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. NN 38, 20, 50 Постановление ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. NN 38, 20, 50 "Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки" // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. -1986. - №5..

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В случае заключения аттестации о несоответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию возможно только в случае, если работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Некоторые особенности расторжения трудового договора по данному основанию установлены для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ). В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий согласно ст.376 ТК РФ.

2.2.2 Нарушение трудовой дисциплины

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей - является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся (п.34 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Обратим внимание на то, что в дефиниции рассматриваемого основания содержится отсылка на «уважительные причины», причем содержание данной категории законодателем не раскрывается. Нет разъяснений ВС РФ на данный счет. В юридической литературе отмечается, что «вероятно, оценка степени "уважительности" причины должна осуществляться работодателем».

Итак, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст.194 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии со ст.193 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Акцентируем внимание на том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п.33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, подводя итог вышесказанному необходимо выделить два необходимых обстоятельства для расторжения трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ. Это:

- наличие не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания;

- нарушение трудовой дисциплины без уважительных причин;

- наложение второго дисциплинарного взыскания.

В юридической литературе в связи с анализом п.5 ст.81 ТК РФ выделяется еще два обстоятельства правомерности расторжения трудового договора:

- работодатель взял у него (работника) письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

- работодатель учел все его (работника) предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

На наш взгляд указанные обстоятельства нельзя отнести к обязательным, поскольку первое из них, применяется в порядке ст.193 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, и, как известно, при отказе работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.193 ТК РФ). Конечно, при наложении дисциплинарного взыскания, порядок получения письменных объяснений должен быть соблюден, как и иные условия такого взыскания. Что же касается второго обстоятельства - оно не является обязательным, поскольку, отводится на усмотрение работодателя.

Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.ст.373, 374, 376 ТК РФ, с особенностями, которые были уже рассмотрены нами выше.

В случае возникновения судебного спора по делу о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ, обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также что работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3,4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания - лежит на работодателе (ответчике).

Следующим основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя - является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Указанный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п.38 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

Рассмотрим подробным образом каждое из оснований.

Прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) как основание для расторжения трудового договора по инициативе работника (подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст.80, ст. 280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 15 июля 1993г. - №28. - Ст.1064. (с послед. изм. и доп. от 22 августа 2004г.) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Действующее трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель вправе решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника.

Следующее основание - появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ).

По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут с работниками, находившимися в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п.42 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств: свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя.

2.2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, прекращение допуска к тайне

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является:

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ).

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).

Конституция Российской Федерации, провозглашая право граждан на информацию, допускает вместе с тем возможность ограничения такого права федеральным законом, если это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, а также безопасности государства (часть 3 статьи 17, часть 3 статьи 55).

Как закреплено в п.2 ст.10 Закона от 20 февраля 1995 г. №24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 20 февраля 1995г. - №8. - Ст.609. (в настоящее время действует с изменениями от 10 января 2003г.) Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 20 февраля 1995г. - №8. - Ст.609., документированная информация с ограниченным доступом по условиям ее правового режима подразделяется на информацию, отнесенную к государственной тайне, и конфиденциальную.

Отнесение информации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 "О государственной тайне" Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О Государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 13 октября 1997г. - №41. - Ст. 4673. (с изменениями от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.); Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. №1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 4 декабря 1995г. - №49. - Ст.4775. (с изменениями от 24 января 1998 г., 6 июня, 10 сентября 2001 г., 29 мая 2002 г., 3 марта 2005 г.). В настоящее время также действуют: Указ Президента РФ от 6 октября 2004г. №1286 "Вопросы Межведомственной комиссии по защите государственной тайны" (Положении о Межведомственной комиссии по защите государственной тайны) Указ Президента РФ от 6 октября 2004 г. N 1286 "Вопросы Межведомственной комиссии по защите государственной тайны" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 11 октября 2004г. - №41. - Ст.4024.; Правила отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности (утв. постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 870) Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 870 "Об утверждении Правил отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 11 сентября 1995г. - №37. - Ст. 3619.; Правила разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне (утв. постановлением Правительства РФ от 23 июля 2005г. №443) Постановление Правительства РФ от 23 июля 2005 г. N 443 "Об утверждении Правил разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 августа 2005г. - №31. - Ст. 3224..

Согласно указанному Закону, государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (абз.2 ст.2 Закона «О государственной тайне»). Перечень сведений, составляющих государственную тайну - совокупность категорий сведений, в соответствии с которыми сведения относятся к государственной тайне и засекречиваются на основаниях и в порядке, установленных федеральным законодательством (абз.9 ст.2 Закона «О государственной тайне»).

Не приводя перечня сведений относимых к государственной тайне отметим лишь, что отнесение сведений к государственной тайне и их засекречивание осуществляется в соответствии с принципами законности, обоснованности и своевременности.

Согласно ст.7 Закона «О государственной тайне» не подлежат отнесению к государственной тайне и засекречиванию сведения:

- о чрезвычайных происшествиях и катастрофах, угрожающих безопасности и здоровью граждан и их последствиях, а также о стихийных бедствиях, их официальных прогнозах и последствиях;

- о состоянии экологии, здравоохранения, санитарии, демографии, образования, культуры, сельского хозяйства, а также о состоянии преступности;

- о привилегиях, компенсациях и социальных гарантиях, предоставляемых государством гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям и организациям;

- о фактах нарушения прав и свобод человека и гражданина;

- о размерах золотого запаса и государственных валютных резервах Российской Федерации;

- о состоянии здоровья высших должностных лиц Российской Федерации;

- о фактах нарушения законности органами государственной власти и их должностными лицами.

Перечень сведений составляющих государственную тайну должен быть официально опубликован, иметь надлежащую правовую форму (Определение Конституционного Суда РФ от 27 мая 2004 г. N 188-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Финкеля Моисея Зусмановича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 9 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" Определение Конституционного Суда РФ от 27 мая 2004 г. N 188-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Финкеля Моисея Зусмановича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 9 Закона Российской Федерации "О государственной тайне").

Коммерческая и служебная тайны - сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна). (ст.139 ГК РФ; Федеральный закон от 29 июля 2004г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 9 августа 2004г. - №32. - Ст.3283.). Как следует из п.1 ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

В случае оспаривания работником расторжения трудового договора по подп."в" п. 6 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Таким образом, расторгнуть договор в связи с разглашением коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена действующим законодательством РФ, соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).

Работодатель вправе уволить работника по этому основанию независимо от того, включено ли соответствующее условие в трудовой договор или нет. При этом важно заметить, что работодателем должна быть соблюдены условия и процедура отказа и прекращения в допуске к государственной тайне (ст.22,23 Закона «О государственной тайне»). Так, основаниями для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне могут являться (ст.22 Закона «О государственной тайне»:

- признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития (Перечень медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, утвержден приказом Минздрава РФ от 16 марта 1999 г. N 83) Приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999 г. N 83 "О Перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 14 июня 1999г. - №24..

- постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

2.2.4 Совершение противоправных действий (бездействий), аморального поступка

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп.г п.6 ст.81 ТК РФ).

По мнению исследователей, данное правонарушение (как основание для расторжения договора) может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, может ли работник продолжать работу в связи с отбытием наказания (например, штрафа) или не может (например, лишения свободы).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Действующее уголовно-процессуальное законодательство, административное законодательство, закрепляют единый принцип о том, что лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана судом или органом, рассматривающим дело об административном правонарушении. Поэтому, факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе, к примеру, устанавливать работодатель. Такой факт может быть установлен только приговором суда или постановлением органа, рассмотревшего это дело.

На практике может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по данному основанию, в том случае если суд освободит лицо (работника) от наказания (ответственности) (например, по основаниям ст.90 УК РФ - несовершеннолетний, совершивший преступление небольшой или средней тяжести, может быть освобожден от уголовной ответственности, если будет признано, что его исправление может быть достигнуто путем применения принудительных мер воспитательного воздействия)?

На наш взгляд, не имеет значения, был ли работник освобожден от наказания (или уголовной ответственности), поскольку, образующим основанием для расторжения договора - является сам факт хищения (правонарушения), факт которого (вина работника) и должен быть установлен судом.

На практике же может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по рассматриваемому основанию в случае, если совершено покушение на хищение? На наш взгляд, если лицо привлечено должным образом к ответственности (в рассмотренном выше порядке), то покушение на совершение указанных в подп.г п.6 ст.81 ТК РФ - является достаточным основанием. В том же случае, если лицо не привлекалось к ответственности, а есть, к примеру, только доклад ЧОПа или вахтера о попытке вынести с предприятия товары, то такой факт не может являться основаниям для расторжения договора. Поэтому еще раз подчеркнем, что основанием для расторжения договора могут служить только конкретные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении).

Увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст.193 ТК РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Основанием для расторжения трудового договора является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп.д п.6 ст.81 ТК РФ).

Согласно ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. В качестве примера такого рода инструкций можно выделить Межотраслевую типовую инструкцию по охране труда при работе с ручным электроинструментом ТИ Р М-073-2002 (утв. Минэнерго РФ и Минтруда РФ 25 июля, 2 августа 2002 г.).

Согласимся с исследователями, отмечающими, что не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

Необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований по охране труда. При этом такое нарушение может быть направлено, в том числе, и лично в отношении самого работника.

Для того, чтобы расторгнуть договор по данному основанию работодатель должен иметь доказательства факта нарушения. О факте нарушения должна быть составлена специальная форма в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 13 января 2003г. - №2.

Следующее основание - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

Как видно из легальной формулировки расторжения трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих факторов:

Во-первых, работник должен иметь допуск к обслуживанию денежных и/или товарных ценностей. Под непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей понимается прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. Такое «обслуживание» должно входить в перечень обязанностей работника. При этом из смысла п.7 ст.81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности в соответствии со ст.244 ТК РФ. Однако, как отмечают эксперты, на практике, чаще всего, по данному основанию расторгаются договора с теми работниками, с которыми заключен договор о материальной ответственности.

Во-вторых, он должен совершить виновные действия.

В-третьих, такие действия должны являться основанием для утраты к работнику доверия работодателем (п.45 Постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.).

Акцентируем внимание, пленум ВС РФ отметил, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Таким образом, если лицо, имеющее допуск к денежно-товарным ценностям на своем рабочем месте совершило виновные противоправные действия вне работы, трудовой договор с таким лицом может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.8 ст.81 ТК РФ).

Действующее законодательство РФ не содержит легального понятия аморального проступка, поэтому при применении положении п.8 ст.81 ТК РФ необходимо ориентироваться на общепринятые в обществе нормы поведения, относимость тех или иных поступков к аморальным. Аморальный - (от греч. а - отрицательная частица и лат. moralis - нравственный) - лишённый морали, безнравственный, попирающий все моральные нормы. Понятие «аморальный поступок» - весьма широкой, так, например, к аморальным поступкам с точки зрения общественного мнение можно отнести аборт, хотя конечно, такой критерий не может выступать основанием для расторжения договора. Поэтому, говоря об аморальности поступка, необходимо соотносить «степень» аморальности поступка с трудовой деятельностью работника - такой поступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Аналогичная точка зрения высказана в юридической литературе.

Как закреплено в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. К указанному перечню работников нельзя, например, отнести кладовщика работающего в учебном заведении Линькова Е. Вопросы увольнения // Кадровое дело. - №10. - 2008г.

В юридической литературе отмечается, что аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2008. При этом, например, не является аморальным поступком сообщение сведений, не соответствующих действительности Пример из судебной практики Московского областного суда.

Согласимся с исследователями констатирующими, что руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) - по данному основанию увольнять нельзя.

Проблемным является определение срока с момента совершение аморального поступка, в течение которого работодатель может расторгнуть договор по данному основанию. Так, по мнению Б. Горохова - судьи Верховного Суда РФ, «если аморальный поступок совершен на работе, то есть определенный срок для применения к нему дисциплинарного взыскания (увольнения) - один месяц со дня обнаружения поступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если проступок совершен вне работы, то получается, что срока нет. И уволить человека можно не в тот срок, который регламентирован в законе, а когда угодно».

Пленум ВС РФ следующим образом разрешил указанную проблему (абз.2 п.47): «при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора».

На наш взгляд, в случае если аморальный поступок совершен вне работы должен применяться разумный срок, например, до 6 месяцев с момента, как о поступке стало известно работодателю. Данный вопрос является спорным, поэтому, на практике, при его решении должны учитываться особенности каждого конкретного спора.

Для расторжения трудового договора по данному основанию должны быть веские доказательства: документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального поступка (протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, справки из медицинского вытрезвителя, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, медицинские справки и проч.), и другие доказательства.

Следующее основание - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

В последние годы в стране наблюдается рост фальсификации документов о высшем и профессиональном образовании. «Продаются» все профессии, трудовые книжки и т.д. и т.п. В связи с чем, актуальным является вопрос о защите интересов обманутого работодателя.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

По рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с работником, предъявившим работодателю подложный (поддельный) документ при заключении договора (ст.65 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как видно из легальной формулировки данного основания, основанием могут являться не только подложные документы, но и сведения. К таковым может быть отнесена, например, характеристика работника, портфолио (пакет выполненных ранее работ) и т.п. Из формулировки основания также можно сделать, что работнику презюмируется виновность подлога и/или предоставления ложных сведений, соответственно, если «обман» работодателя произошел не по вине работника, то данное основание необходимо применять с учетом обстоятельств конкретного дела.

На практике, автор столкнулся с интересным вопросом, связанным с предоставлением «ложных сведений». Организация набирала новых сотрудников. После того, как штат был укомплектован, подписаны договора и работники приступили к выполнению обязанностей, выяснилось, что одна из новых сотрудниц при заполнении анкеты солгала при ответе на вопрос о наличии беременности. Работодатель, заключая трудовые договора, исходил из того, что на предприятии неблагоприятные условия производства, тем самым одним из вопросов при поступлении на работу - было «не беременность». Между тем характер деятельности на предприятии исключает участие беременной женщины в производственном процессе. И соответственно вопрос: возможно ли уволить работницу за представление ложных сведений в связи с ее беременностью?

Несмотря на то, что сведения носили заведомо ложный характер, действующее законодательство, как уже отмечалось, не предоставляет возможности работодателю уволить беременную женщину-работницу, за исключением ликвидации организации. Таким образом, такого рода «ложные сведения» не могут выступать основанием для расторжения договора. Более того, сотрудницу в соответствии с законом необходимо перевести на работу, исключающую неблагоприятное воздействие на ее здоровье с сохранением заработка по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию в любое время, однако, на наш взгляд, также должен применяться определенный срок давности, например, шесть месяцев с того момента, как об этом факте стало известно работодателю, в противном случае, это может стать основой для злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике необходимо учитывать, что работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что документы были подложными (сведения ложными). Так, например, учитывая, что современные дипломы о высшем образовании подделывают с «полной проводкой» (регистрация в реестре, занесение в архив ведомостей об успеваемости и т.д.) - работодателю потребуется не менее весомые доказательства о подложности таких документов.

В качестве доказательства может быть использовано заключение эксперта. Или же в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - №1. - 2009г

2.2.5 специальные основания для руководителей организации

Действующее законодательство содержит целый ряд специальных оснований для расторжения трудового договора с руководителем (в исключительных случаях данные основания распространяются на заместителей руководителя, главного бухгалтера, членов коллегиального исполнительного органа).

Во-первых, ряд оснований закреплен в ст.81 ТК РФ, во-вторых, ряд дополнительных оснований установлен в ст.278 ТК РФ и иных федеральных законах.

Рассмотрим, прежде всего, специальные основания, закрепленные в ст.81 ТК РФ. Среди них:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

- основания предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 ТК РФ).

Рассмотрим указанные основания подробнее.

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст.75 ТК РФ).

Для правильного применения рассматриваемого основания, необходимо отличать смену собственника от изменения состава учредителей, смены подведомственности организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 января 2002г. - №4. - Ст. 251. (с послед. изм. и доп. от 18 июля 2005г.), ст.217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п.2 ст.235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Не может выступать основанием расторжения изменение подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Акцентируем внимание на следующем важном выводе сделанном Пленумом ВС РФ в п.32 Постановления от 17 марта 2004г. №2: поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз.2 п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Следующее основание - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Как видно из легальной дефиниции, законодатель связывает «необоснованное решение» с «неблагоприятным результатом». Между указанным действием и последствием должна наличествовать причинная связь.

Само понятие «необоснованного решения» действующее законодательство не содержит, однако такое определение можно вывести из систематического анализа норм гражданского законодательства, кроме того один из критериев дается в разъяснениях Пленума ВС РФ: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п.48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

Безусловно, данный критерий более чем формален. Поэтому на практике при ответе на вопрос о необоснованности решения необходимо учитывать: форму организации работодателя, условия принятия решения, компетенцию руководителя, роль руководителя в принятии решения (если коллегиальный исполнительный орган) и др. факторы. Рассмотрим критерии решения вопрос об обоснованности (необоснованности) того или иного решения руководителя на примере акционерного законодательства. Закон «Об акционерных обществах» говоря устанавливает два оценочных критерия:

- добросовестность и разумность действий органов (п.1 ст.71 Закона «Об акционерных обществах»);

- должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (п.3 ст.ст.71 Закона «Об акционерных обществах»).

Таким образом, при ответе на вопрос о необоснованности решения должны учитываться с одной стороны их вина, а с другой стороны наличие критерия добросовестности и разумности в совершенных действиях (бездействиях), то есть проявление должной меры заботливости и осмотрительности при своих действиях и принятия всех мер для надлежащего исполнения своих обязанностей.

Представляется, что указанные критерии могут распространяться на все категории ответственных работников (руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера).

Напомним, что обязательным условием наступления таких последствий - является нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Следующее основание - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство не разъясняет, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями, однако, безусловно, что понятие «однократного грубого нарушение руководителем» - не совпадает с понятием «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», поскольку рассматриваемое основание выделено в качестве специального.

М.Ю. Тихимров считает, что «грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

Как пояснил Пленум ВС РФ в п.49 Постановления от 17 марта 2004г. №2, «вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе». «В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации». В юридический литературе данный перечень также дополняется: грубое нарушение действующего законодательства.

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, наступили ли негативные имущественные или иные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п.10 ст.81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ.

Основания предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Данное основание подробно будет рассмотрено нами ниже.

Следующая группа оснований - специальные основания. Здесь необходимо выделить:

Во-первых, руководитель может быть освобожден от должности (соответственно, с ним должен быть расторгнут трудовой договор) в результате дисквалификации - административного наказания, сущность которого заключается в том, что физическое лицо лишается права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. Порядок дисквалификации урегулирован в ст.32.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября, 28, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 22 апреля, 9 мая, 2, 21, 22 июля, 27 сентября 2005 г.). Постановление о дисквалификации выносится судьей на срок от шести месяцев до трех лет и подлежит немедленному исполнению. Лицо, привлеченное к административной ответственности и которому назначено наказание в виде дисквалификации, должно прекратить управление юридическим лицом. Основанием этого является прекращение договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Акцентируем внимание на том, что Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 утверждено Положение "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц" Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18 ноября 2002г. - №46. - Ст.4584. (с изменениями от 2 августа 2005 г.).

Во-вторых, согласно п.4 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 января 1996г. - №1. - Ст.1. (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г.) общее собрание акционеров (либо совет директоров) если образование исполнительных органов отнесено уставом общества к компетенции собрания акционеров (совета директоров), вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции).

В-третьих, основания, приведенные в ст.278 ТК РФ:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Рассмотрим данные основания подробнее.

1) Расторжение трудового договора с руководителем организации возможно в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.1 ст.278 ТК РФ).

Порядок отстранения руководителя организации от должности урегулирован в ст.69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 октября 2002г. - №43. - Ст.4190. (с изм. и доп. от 22 августа, 29, 31 декабря 2004 г., 24 октября 2005 г.). Как следует из п.1 ст.69 ФЗ «О несостоятельности «банкротстве» арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований данного Федерального закона.

Как справедливо замечается в юридической литературе, данный вид отстранения (увольнения) необходимо отличать от отстранения, предусмотренного ст.76 ТК РФ, которое не является увольнением Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2008..

2) Расторжение трудового договора с руководителем организации возможно в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п.2 ст.278 ТК РФ).

При увольнении руководителя организации в соответствии с п.2 ст.278 ТК РФ не требуется обоснование мотивов досрочного расторжения с ним трудового договора, а потому суд правомочен оценивать лишь соблюдение собственником имущества организации или уполномоченным им лицом (органом) процедуры расторжения трудового договора, но не его обоснованности.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, согласно статье 279, ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

В 2003 году в Конституционном Суде РФ ставился вопрос о конституционности данных норм (п.2 ст.278 ТК РФ, ст.279 ТК РФ). Заявители утверждали, что рассматриваемые положения ТК РФ, а также положение п.4 ст.69 ФЗ "Об акционерных обществах" противоречат Конституции РФ, международным нормам и принципам. В обоснование своей позиции заявители отмечали, что предоставление собственнику имущества организации полной свободы усмотрения при решении вопроса об увольнении ее руководителя является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы; оспариваемые нормы, позволяющие прекращать трудовые отношения с руководителем организации без указания конкретных мотивов такого решения, носят дискриминационный характер, умаляют достоинство личности, лишают этих лиц гарантий защиты от произвола со стороны работодателя, ставят их в неравное по сравнению с другими наемными работниками положение, в том числе перед судом, лишая их возможности оспаривать обоснованность увольнения, чем неправомерно ограничивается и право данной категории работников на судебную защиту.

Кроме того, по мнению заявителей, оспариваемое регулирование вступает в противоречие и с требованиями международно-правовых актов, запрещающих в сфере труда дискриминацию в любой форме, в том числе в зависимости от должностного положения (Конвенция МОТ N 158 1982 года о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная постановлением Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств).

Конституционный суд РФ, акцентировал внимание на том, что, во-первых, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Во-вторых, что в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними. В-третьих, Конституционный суд РФ констатировал право законодателя, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Акцентируем внимание на следующих важных выводах сделанных Конституционным судом РФ, касаемо применения положений ст.278 ТК РФ:

Во-первых, федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Во-вторых, введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, пункты 1-12 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации). Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

В-третьих, отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации (ст.279 ТК РФ) и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

В-четвертых, гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ст.278 ТК РФ. Кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

В-пятых, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п.2 ст.278, ст.279 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 ФЗ "Об акционерных обществах" не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

В-шестых, ст.279 ТК РФ, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3), в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений в соответствии с настоящим Постановлением гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ст.278 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 ФЗ "Об акционерных обществах", не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.

Итак, положения п.2 ст.278 ТК РФ признаны соответствующим Конституции РФ, но Конституционный суд РФ сделал ряд важных выводов, которые, безусловно, имеют практическое значение. В частности, вывод о том, что размере компенсации решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, а также о том, что работодатель имеет право оспорить увольнение в судебном порядке.

3) иные основания расторжения трудового договора с руководителем предприятия могут быть предусмотрены в самом трудовом соглашении (п.3 ст.278 ТК РФ). В частности на практике в договора включаются следующие основания (Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. N 49)):

а) невыполнение по вине Руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине Руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение Руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации запрета на занятие отдельными видами деятельности.

На практике необходимо учитывать, что включаемые в трудовой договор дополнительные основания не должны противоречить императивным правилам ТК РФ.

Согласно п.14 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Примерами, как уже отмечалось, могут являться, в частности, следующие случаи расторжения трудового договора:

- ряд оснований для руководителя организации (ст.278 ТК РФ, иные законодательные акты);

- с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.307 ТК РФ);

- с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям (п.п. 1-3 ст. 336 Кодекса):

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Таким образом, дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель связывает с отдельными категориями работников (служащих).

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими федеральными законами, о некоторых из которых говорилось выше.

В частности, такие основания предусмотрены для государственных и муниципальных служащих. Так Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено следующее специальное основание:

- расторжение служебного контракта в связи с выходом гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст.41 Закона).

Статьями 20.1 и 20 Федерального закона от 8 января 1998 г. №8 "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"[1] (с послед. изм. и доп. от 25 июля 2002г.) допускает увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя органа местного самоуправления по следующим дополнительным основаниям:

- достижение предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

- прекращение гражданства Российской Федерации;

- несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего указанным Федеральным законом;

- разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

- в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока (ч.3 ст.20 Закона).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены также другими федеральными законами.

При применении дополнительных оснований на практике, должны учитываться особый статус работника, особый порядок расторжения трудового договора.

На практике может возникнуть вопрос: можно ли подвести под «другие случаи», те, что закреплены в локальных актах, коллективных соглашениях, актах субъектов РФ, ведомственных нормативных актах? Иными словами, какую юридическую силу будет иметь соглашении работодателя и работника о новых (дополнительных) основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Могут ли субъекты РФ, министерства и ведомства расширить легальный перечень оснований?

Для ответа на данные вопросы, вернемся к самому началу. Как отмечалось, ТК РФ содержит исчерпывающий список, который в порядке исключения п.14 ст.81 ТК РФ может быть дополнен иными статьями ТК РФ и законодательными актами. Тем самым, ни в трудовой договор, ни в локальный акт или акт субъекта РФ не могут включаться иные дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а увольнение по таким основаниям будет считаться незаконным. Единственное исключение из данного императивного правила - касается руководителей организаций.

Заключение

По моему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.

Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:

при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,

ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.

Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.

Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - органами, разрешающими трудовой спор, работниками, работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

необходимо внести поправку в п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением»;

для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства…что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.

с целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т. д., возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25 декабря, 1993.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002г. - №1. - Ст.1.

4. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации - 1 апреля 1996 г. - №14 - Ст. 1401

5. Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 20 февраля 1995г. - №8. - Ст.609.

6. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 января 2002г. - №4. - Ст. 251.

7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 января 1996г. - №1. - Ст.1.

8. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 октября 2002г. - №43. - Ст.4190.

9. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2 августа 2004г. - №31. - Ст.3215.

10. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 9 августа 2004г. - №32. - Ст.3283.

11. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрании законодательства Российской Федерации от 12 января 1998г. - №2. - Ст.224.

12. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О Государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 13 октября 1997г. - №41. - Ст. 4673.

13. Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 15 июля 1993г. - №28. - Ст.1064.

14. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I // Российские вести // 9 сентября 1993г. - №174.

15. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 4 декабря 1995г. - №49. - Ст.4775.

16. Указ Президента РФ от 6 октября 2004 г. N 1286 "Вопросы Межведомственной комиссии по защите государственной тайны" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 11 октября 2004г. - №41. - Ст.4024.

17. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21 апреля 2003г. - №16. - Ст.1529.

18. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18 ноября 2002г. - №46. - Ст.4584.

19. Постановление Правительства РФ от 23 июля 2005 г. N 443 "Об утверждении Правил разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 августа 2005г. - №31. - Ст. 3224.

20. Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 870 "Об утверждении Правил отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 11 сентября 1995г. - №37. - Ст. 3619.

21. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99) // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 17 августа 1992г. - №7. - Ст. 564.

22. Постановление ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. NN 38, 20, 50 "Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки" // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. -1986. - №5.

23. Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 13 января 2003г. - №2.

24. Приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999 г. N 83 "О Перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 14 июня 1999г. - №24.

25. Приказ Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 "Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта" // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации. - 1994г. -№7.

26. Приказ Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 6 июня 2005г. - №23.

27. Приказ МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20 "Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 21 апреля 2003г. - №16.

Научная литература

1. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ. - 2008г.

2. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Дело, 2008.

3. Интервью с Б. Гороховым, судьей Верховного суда РФ. Сложные вопросы трудовых споров // Кадровое дело. - №10. - 2004 г.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО "ТК Велби", Проспект. - 2007.

5. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Спарк, 2002 г.

6. Кузмичева Л.И. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело - №1- 2008 г.

7. Кузьмичева Л.И. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело - №1 - 2009 г.

8. Линькова Е. Вопросы увольнения // Кадровое дело. - №10. - 2008г.

9. Некрасов Ю. Увольняйте правильно // Кадровое дело. - №4. - 2009 г.

10. Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело - №3 - 2009 г.

11. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - №1. - 2009г.

12. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве/Под ред. д.ю.н., проф. Решетниковой И.В. - 2-е изд., перераб. - Норма, 2005г.

13. Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. - №5. -2008 г.

14. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

15. Трудовое право / Под. ред. Смирнова О.П. - М., ООО «ТК Велби», 2009.

16. Финансовая газета. Региональный выпуск. - №10. - 2004г.

17. Шарова С.В. Порядок прекращения трудового договора // Российский налоговый курьер. - №16. - 2008 г.

Материалы судебной практики

1. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 2005г. - №3.

2. Определение Конституционного Суда РФ от 27 мая 2004 г. N 188-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Финкеля Моисея Зусмановича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 9 Закона Российской Федерации "О государственной тайне"

3. Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004г. №343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 20 декабря 2004 г. №51 - Ст. 5263

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г. - №6.

5. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. N 46-Г04-22 Органы государственной власти субъекта РФ превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта РФ

6. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г. "На депутатов представительных органов местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, распространяются нормы трудового законодательства об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004г. - №4.